La auto-gestión es una forma de gobierno en las organizaciones que distribuye el poder y la toma de determinadas decisiones en ámbitos más descentralizados (equipos, personas, etc…)
6 PILARES DE UN MODELO DE AUTOGESTIÓN
Dejemos de teorizar sobre los entornos VUCA. Ya están aquí. Ahora toca observarlos y vivirlos en primera persona. En tiempos en los que lo único que permanece es el cambio parece más urgente que nunca una transformación en la forma de gestionar las organizaciones y los equipos.
Y esa transformación tiene que empezar por los estilos de liderazgo y la forma en la que aprenden las organizaciones. Hoy hablaremos de auto-gestión:
La auto-gestión es una forma de gobierno en las organizaciones que distribuye el poder y la toma de determinadas decisiones en ámbitos más descentralizados (equipos, personas, etc…)
Cada vez más organizaciones (grandes y pequeñas) están apostando por este modelo, por sus inmediatos efectos positivos:
A-La alta dirección deja de concentrar todas las decisiones de la organización. Esto contribuye a liberarse de tantas reuniones y tener más tiempo para lo realmente importante: visión y decisiones estratégicas, propósito, objetivos, personas…
B-Asimismo, dicha cesión de responsabilidad contribuye a que los equipos y resto de la organización tengan que tomar decisiones. Esto ayuda a que sientan la responsabilidad, se equivoquen y aprendan. Sin responsabilidad, no hay aprendizaje
C-En último término estos modelos contribuyen a una mayor adaptabilidad al cambio. Muchos equipos decidiendo, fallando y aprendiendo. Nos planteamos: ¿podría ser este modelo más adaptable al cambio que aquel en el que todas las decisiones se concentran en las mismas personas? Nosotros creemos que sí
Por supuesto es un modelo más, no el único. Con sus fallos y limitaciones. Pero pensad en las ventajas que puede aportar en entornos de trabajo en remoto!!!
Pilares de un modelo de auto-gestión:
1-Confianza: Sin duda el pilar fundamental sobre el que se sustentan los demás. Es necesario hacer un esfuerzo importante por construir lazos de confianza entre los miembros de la organización. Y con un enfoque 360º: entre distintos niveles jerárquicos (cediendo espacio y responsabilidad, permitiendo el fallo, etc…) como entre todos los miembros de la organización (favoreciendo la transparencia, generando dinámicas que normalicen el feedback contínuo, las retrospectivas en los equipos, etc…).
2-Liderazgo distribuido: Una de las grandes asignaturas pendientes y sin duda una de las habilidades más demandadas y menos presentes en los líderes del futuro. Saber ceder autonomía, evitar el micromanagement, reaccionar de forma adecuada ante un error o la definición de roles contribuyen de forma importante a distribuir el liderazgo y fomentar el aprendizaje y desarrollo de equipos y personas.
3-Objetivos claros y transparentes: Una de las claves para distribuir el liderazgo es saber definir objetivos. Con unos objetivos claros, accesibles (entendibles por todos), priorizados, orientados a la aportación del valor y el entregable (outcome) y alineados con los principales objetivos de la organización, tenemos mucho ganado. De hecho lo tenemos casi todo. Define unos buenos objetivos junto a tu equipo, haz seguimiento de los avances con mucha conversación y levanta la cabeza para pensar en lo estratégico de verdad.
4-Roles, reglas y rituales: Hay una serie de mecanismos que ayudan a la auto-gestión. Son varios, pero nos quedamos con tres:
a) Roles claros en el equipo: con unas funciones asociadas y un ámbito de decisión. Que cada uno sepa lo que tiene que hacer. Y si hay tensiones, se cambian, de forma 100% transparente.
b) Reglas: Deja que cada equipo defina sus reglas y el cómo quieren trabajar. Ponerlas por escrito y firmarlas ayuda al compromiso. No coacciones, da libertad para que se libere todo el potencial y la autonomía del equipo
c) Rituales o ceremonias: Muchas veces ayuda que el equipo defina la forma en la que quieren comunicarse, decidir juntos, darse feedback, aprender de los errores. Establecer dinámicas y comprometerse con un calendario ayuda mucho
5-Métricas para la toma de decisiones: Otro de los grandes retos a los que nos enfrentamos es nuestra capacidad para medir lo que hacemos. Si logramos trasladar a números nuestros objetivos y somos capaces de medir lo que hacemos, tendremos la capacidad de observar si vamos o no por la buena dirección. Parece fácil pero no lo es. Llegarás a ello siguiendo unas reglas:
- Todo lo que no se pueda medir, no vale.
- Las opiniones sin datos, sólo son opiniones.
- Diseña el trabajo para ser medido.
- Asocia la contribución de cada persona a los objetivos generales
6-Autonomía en colaboración: Cuidado porque por trabajar en equipos auto-gestionados (ya los llamemos squads, tribus o islas, como en el caso de FUE), aunque sean multi-disciplinares, no tenemos garantizada la eliminación de silos. Recomendamos establecer relaciones periódicas y frecuentes entre los distintos equipos auto-gestionados (compartiendo aprendizajes, información y co-creando juntos…). Y, sobre todo, que compartan unos mismos objetivos.
No hay cambio sin resistencia, no hay evolución sin cambio. No dudéis en compartir con nosotros vuestros desafíos y miedos. Os animamos a ver cómo otras personas y organizaciones valientes como la FUE ya están dando estos pasos hacia una nueva forma de trabajar. Y con qué buenos resultados!!
En The Hero Camp ayudamos en procesos de cambio y estaremos encantados de escucharte en hola@theherocamp.com
En The Hero Camp seguimos entrenando a personas que quieren liderar y facilitar el cambio en sus organizaciones, echad un ojo a nuestro programa Facilitación de procesos de cambio
Go!!!
