¡Bienvenidos a The Hero Camp!
Somos un laboratorio de aprendizaje para el futuro del trabajo con un enfoque muy práctico. Generamos espacios para hacer comunidad y experimentar desde distintos labs.
En este artículo, profundizaremos en cómo dar un upgrade en los procesos de selección mediante un framework para Talent Acquisition de alto nivel. Pasaremos de las acciones intuitivas a argumentos objetivos que validen nuestras decisiones.
En esta sesión nos guiará, Tabita Luis, Head of People and Culture en Too Good To Go, co-founder en WeAll y coordinadora en el curso People & Culture Managemet en The Hero Camp. Es nuestra super heroína que brilla para compartir su experiencia, mostrándonos lo bueno y lo no tanto, en el mundo de Talent; junto a ella, un referente en el área que nos abrirá los ojos para dejarnos hipnotizados con los datos, nos referimos a Ramón Egea.
Acompañados por nuestros dos héroes, ¡aprenderemos conceptos, pasos y consejos para desarrollar un superpoder que lo cambiará todo!
¿Por qué implementar un framework para Talent Acquisition?
La respuesta es contundente: los datos permiten acercar la función de People al negocio. Esto nos ayuda a entendernos mejor con otras áreas y no quedar supeditados únicamente a la opinión del Hiring Manager.
Para entender la necesidad de un framework para Talent Acquisition, debemos distinguir entre Recruitment y Talent Acquisition. Mientras el primero es táctico, el segundo es una posición estratégica que vela por el futuro.
Si Talent Acquisition es estratégico, necesita argumentos sólidos basados en evidencias cuantitativas. Aquí es donde el enfoque data-driven y People Analytics se vuelven herramientas indispensables.
Ramón, quien se maneja a placer con las métricas, nos facilita esta nueva forma de pensar y nos regala una pauta de 4 pasos a seguir:
- Análisis de la información: Saber qué está pasando y estar más cerca del negocio.
- Generar una hipótesis.
- Ejecutar la hipótesis.
- Medir.
Este ciclo positivo de revisión y mejora continua, nos ayudará a predecir eficazmente el comportamiento o situaciones que se puedan dar en un futuro.
Aterricémoslo con un ejemplo: ¿Cómo organizar los puestos de reclutamiento para perfiles de ingeniería? para ello, habrá que entender QUÉ hay que hacer para cumplir el objetivo.
Entonces, será necesario conocer la “capacidad” de nuestro equipo, a saber: Nº entrevistas por semana, Nº de candidatos que pasan la primera entrevista técnica, Nº de candidatos que llegan a la decision meeting, etc. básicamente es evidenciar los recursos que se tienen.
El resultado de este ejercicio fue: Organizar los puestos por experiencia y por trimestre. Al saber la capacidad del equipo, se pudo montar un plan trimestral (realista) dividido por semanas y medir su efectividad. Y al conseguir un Service Rate alto, también se validaron como equipo.
Pasos para establecer tu modelo de datos
Para aplicar este framework para Talent Acquisition, es ideal contar con un ATS (Applicant Tracking System) como Greenhouse o Workable. Si no hay presupuesto, Google Sheets o Excel también funcionan si hay disciplina.
Los pasos esenciales para tu estructura de trabajo son:
-
Análisis de la información: Entender qué está pasando realmente en el negocio y cuáles son los «pains» actuales.
-
Generar una hipótesis: ¿Qué cambio creemos que mejorará el proceso?
-
Establecer KPIs clave: No midas todo; mide lo que importa, como el Time to Hire o la eficiencia de los canales.
-
Crear un diagnóstico: Analizar el histórico (aunque te toque buscar en correos antiguos) para saber dónde estás.
-
Ejecutar y Medir: Implementar el plan y revisar si el ciclo de mejora continua está funcionando.
-
Automatizar: Usa herramientas como Zapier o Calendly para que el equipo se enfoque en lo estratégico.
-
Data Collecting Semanal: Establece un día (como los viernes) para actualizar datos y evitar que la información se acumule.
Métricas que aportan valor real
Dentro de este framework para Talent Acquisition, existen métricas que ofrecen insights brillantes sobre la salud de tu departamento:
-
Sourcing Channel Efficiency: ¿Qué porcentaje de contrataciones viene de referidos vs. LinkedIn?
-
Candidate Experience: Medir el e-NPS asegura que el talento quiera trabajar con nosotros, incluso si no son seleccionados.
-
Acceptance Ratio: Si muchos candidatos rechazan la oferta, quizás el salario o el seniority no están alineados con el mercado.
Implementar estas métricas permite predecir comportamientos y descubrir cuellos de botella antes de que se conviertan en crisis. Es la forma más eficaz de hablar de tú a tú con la dirección del negocio.
Conclusión
En definitiva, las métricas también generan preguntas, si el dato obtenido es llamativo, será un estímulo para seguir investigando. La condición será generar buenos informes, que revelen cuellos de botella, nos permitan descubrir opciones de mejora y predecir comportamientos.
La invitación es clara, las métricas agregan valor al área de People, un rol que está cambiando y cuyo norte es poder conversar de tú a tú con las diferentes áreas del negocio, con argumentos objetivos que nos permitan decir “ésta es la capacidad que el equipo tiene y éstas son las soluciones que ofrecemos.”
Bernardita Ramírez Sepúlveda / Linkedin
Fellow Researcher in The Hero Camp
Consultora Freelance | People & Culture Manager
FAQs (Preguntas Frecuentes)
¿Qué es un framework para Talent Acquisition? Es una estructura estratégica que organiza los procesos de reclutamiento bajo un enfoque basado en datos, permitiendo que la contratación sea predecible, escalable y alineada con los objetivos de negocio.
¿Cuál es la diferencia entre reclutamiento y Talent Acquisition? El reclutamiento es reactivo y táctico (llenar una vacante hoy). El Talent Acquisition es proactivo y estratégico (planificar las necesidades de talento a largo plazo).
¿Qué métricas son las más importantes en este framework? Las más destacadas son el Time to Hire, el coste por contratación, la calidad de la fuente y el ratio de aceptación de ofertas.
