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27 octubre, 2021 - No Comments!

People OKRs: prácticas para la gestión del performance

Es innegable que estamos insertos en un constante cambio, tanto en la forma de trabajar, como también en la gestión del talento, es por ello que hoy nos sumergiremos en la metodología OKR, la que nos ayudará a fijar objetivos que favorezcan el alineamiento de los equipos hacia un objetivo común y a tener un anhelado respiro llamado “propósito”.

En este webinar nos guiará Tabita Luis, Head of People and Culture en Too Good To Go, co-founder en WeAll, coordinadora en el curso People & Culture Management en The Hero Camp y ex Head of People & Culture en Lingokids y junto a ella un invitado de lujo, José María Fernández del Vallado “Chema”, PO en Lingokids y ex Head of Online Help and Scalable Support en Google. ¡Vaya trayectoria que tienen nuestros super héroes!

Acompáñanos a dar un paso en el mundo de los OKRs… ¡Atentos que partimos con todo!

 

¡Hola OKRs!

La sigla significa Objectives and Key Results (Objetivos y Resultados Clave), y se trata de un método de planificación para establecer objetivos estratégicos de forma más eficiente y colaborativa ¿suena bien no?

En simple, lo que se busca es lograr separar el Objetivo “hacia dónde queremos ir”, del Key Result “¿Cómo sabemos que nos estamos acercando a dicho objetivo?”

 

¿Y para qué me sirven?

Para alinear las metas individuales, las del equipo y las de la organización con resultados medibles, y junto con ello, motivar a todos los actores al tener un foco común.

Su valor está en que nos permiten priorizar, tener la dirección super clara y, por lo tanto, reducir la incertidumbre, algo que se agradece muchísimo en estos tiempos. Como vemos, esta metodología nos promueve una cultura de análisis, donde sepamos cómo estamos logrando el éxito.

 

¿Qué características tiene?

Un OKR debe dar valor al negocio y es una gran oportunidad de involucrar a todo el equipo para crearlos, es decir, estimula una cultura colaborativa.

Pero primero, es fundamental COMUNICAR LA ESTRATEGIA, explicar cómo lo que cada uno hace encaja con ella, y tal como dice Tabita: ¡A todos nos gusta saber que lo que hacemos sirve para algo!, sin duda, se fomentará el engagement.

Un OKR tiene que ser ambicioso, muchos de los Key Result no se lograrán al 100% (se quedan en el 70% - 80%) lo importante es que sea retador. Además, lo ideal es que sean públicos y que no estén ligados a la retribución o bonos, así el mensaje de la organización será: “está bien arriesgarse y fallar”.

 

¿Y ahora qué hago?

Si bien crear un OKR te llevará más de una taza de café, lo cierto es que su estructura es bastante sencilla; la receta va más o menos así:

  • Define 1 Objetivo: una meta a alcanzar (se recomienda que sean objetivos numéricos o binarios), que sea ambicioso, simple y de duración determinada.
  • Define 3 Resultados Claves: que permitan medir su progreso (que describan resultados, no tareas por hacer).

Lo normal es que su duración sea de un trimestre. ¡No olvides poner fechas!, porque te facilitarán poder medir después.

Para verlo con claridad, Chema nos da un ejemplo:

Si uno de los pilares de una empresa es que “los clientes estén contentos”, lo convertimos en:

 

KPI v/s OKRs

Una gran diferencia, es que los KPI vienen en cascada, las define un manager y el equipo “las acepta”.

Tabita nos ejemplifica la diferencia:

En Talento, para el objetivo: “Entender si la plantilla tiene los conocimientos suficientes para hacer su trabajo”, lo usual sería utilizar: “Horas de entrenamiento”; este es un KPI relevante como métrica en sí misma, pero no es un resultado clave que nos ayude a saber si la plantilla tiene los conocimientos que necesita para hacer bien su trabajo. De seguro hay otros Key Result (como la performance) que nos ayudarán a entender si ese objetivo se está cumpliendo.”

Otra diferencia es la horizontalidad, la colaboración e iteración de los OKRs para ir revisándolos durante el año.

Best practices: 

Antes de finalizar, Chema nos regala 3 reflexiones fundamentales a considerar para crear un OKR:

1.- ¿El objetivo está alineado con la visión de la empresa? Si no hay una visión clara, también es una oportunidad para poder crearla en conjunto. Vale la pena experimentar, ¿Qué ocurre cuando involucramos al equipo en la definición de algo tan interesante como la visión?

2.- ¿Está alineado con la estrategia del departamento o del equipo?

3.- Ser capaces de medir el objetivo. Lo ideal es que sea sencillo de operacionalizar. 

Como vemos, los OKRs nos brindan una tremenda oportunidad de salir de nuestra zona de confort, para dejar de medir lo de siempre solo porque es más sencillo, y nos invitan a reflexionar sobre lo que realmente aporta información valiosa para mejorar y acercarnos a nuestros objetivos a corto y largo plazo.

Es un ejercicio sin excusas, incluso basta empezar a entrenar con un simple Excel… ¡Anímate a experimentar, crecer y transformar!

 

Autora: Bernardita Ramírez Sepúlveda / Linkedin

Fellow Researcher at The Hero Camp

Consultora Freelance | People & Culture Manager

Published by: theherocamp in People LAB

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