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30 septiembre, 2021 - No Comments!

Framework para Talent Acquisition

¡Bienvenidos a The Hero Camp! somos un laboratorio de aprendizaje para el futuro del trabajo; de corte muy práctico, generamos un espacio que llama a hacer comunidad y a experimentar desde distintos labs. Con este webinar, profundizaremos en el área de People y en particular, en cómo dar un upgrade en los procesos de selección, un salto desde las acciones intuitivas hasta lograr argumentos objetivos que validen nuestras decisiones. Es una invitación a apasionarnos por las métricas y visualizar cómo nos permiten desarrollar un rol clave en las organizaciones.

En esta sesión nos guiará, Tabita Luis, Head of People and Culture en Too Good To Go, co-founder en WeAll y coordinadora en el curso People & Culture Managemet en The Hero Camp. Es nuestra super heroína que brilla para compartir su experiencia, mostrándonos lo bueno y lo no tanto, en el mundo de Talent; junto a ella, un referente en el área que nos abrirá los ojos para dejarnos hipnotizados con los datos, nos referimos a Ramón Egea.

Ramón tiene una trayectoria que ya se la quisieran varios, ha crecido y experimentado con datos desde hace más de 12 años en empresas como Lingokids, McKinsey, Mondelēz, etc. actualmente, es Head of Talent Acquisition en Jobandtalent y colabora como docente en nuestro lab de People.

Acompañados por nuestros dos héroes, ¡aprenderemos conceptos, pasos y consejos para desarrollar un superpoder que lo cambiará todo!

1. ¿Por qué alguien de People debiera interesarse en las métricas? 

Tabita inicia a tope con una pregunta clave ¿Por qué alguien de People debiera interesarse en las métricas? 

La respuesta es contundente: “Porque esto permite usar los datos para acercar la función de People al negocio, entendernos mejor y así, no quedar doblegados a la opinión del Hiring Manager.”

Para situarnos en la esfera y entender la necesidad de un framework para Talent Acquisition, primero será útil repasar a brocha gorda, la diferencia entre Recruitment y Talent Aqcuisition, veamos: 

Ambos conceptos cubren posiciones, pero la primera está orientada a una función más táctica (resuelve una necesidad puntual de contratación) y la segunda, es una posición estratégica dentro de la organización, un paraguas que velará por cubrir posiciones similares en el futuro. Entonces, si Talent Acquisition es estratégico, necesitará de argumentos sólidos que estén basados en evidencias cuantitativas y usar un enfoque data driven para crear planes de talento con foco en el futuro. Aquí es donde Talent Acquisition se toma de la mano con People Analytics 💖

Ramón, quien se maneja a placer con las métricas, nos facilita esta nueva forma de pensar y nos regala una pauta de 4 pasos a seguir: 

  1. Análisis de la información: Saber qué está pasando y estar más cerca del negocio.
  2. Generar una hipótesis.
  3. Ejecutar la hipótesis.
  4. Medir.

Este ciclo positivo de revisión y mejora continua, nos ayudará a predecir eficazmente el comportamiento o situaciones que se puedan dar en un futuro.

Aterricémoslo con un ejemplo: ¿Cómo organizar los puestos de reclutamiento para perfiles de ingeniería? para ello, habrá que entender QUÉ hay que hacer para cumplir el objetivo. 

Entonces, será necesario conocer la “capacidad” de nuestro equipo, a saber: Nº entrevistas por semana, Nº de candidatos que pasan la primera entrevista técnica, Nº de candidatos que llegan a la decision meeting, etc. básicamente es evidenciar los recursos que se tienen.

El resultado de este ejercicio fue: Organizar los puestos por experiencia y por trimestre. Al saber la capacidad del equipo, se pudo montar un plan trimestral (realista) dividido por semanas y medir su efectividad. Y al conseguir un Service Rate alto, también se validaron como equipo.

 

2. ¿Cómo establecer un framework?

Lo ideal sería contar con una herramienta que esté integrada, ojalá un ATS - Applicant Tracking System (como Greenhouse, Workable, Cornerstone y un largo etc.) para obtener buenos informes. Pero si no contamos con un ATS, porque el presupuesto de la empresa es limitado, Google Sheets o Excel también nos permiten generar dashboards interesantes. El punto es, tener disciplina y estar comprometidos con su utilidad, ergo, ¡no hay excusa!

A nivel macro nos recomiendan:

  1. Ir al negocio y entender el problema ¿Qué está pasando? ¿Qué hay que cambiar?
  2. Establecer KPIs: convertir esos pains del negocio en métricas de Talent Acquisition, claro ¡no hay que medirlo todo! sino que hay que medir lo que es clave para el problema detectado. 

Las más recurrentes:

  • Time to Hire: tiempo desde que se inicia la búsqueda y el candidato acepta la oferta.
  • Time to Fill: tiempo desde que se inicia el proceso hasta que la persona está sentada en la silla.
  • Sourcing Channel Efficiency: % de contrataciones que se concretan por cada canal. Cobra importancia tener un programa de referidos, sobre todo para empresas de TI.
  • Candidate Experience: e-NPS o nivel de satisfacción en el proceso. A mayor nivel, mejor es el fichaje. 
  • Nº HR interviews / Hire: es el número de entrevistas que se deben hacer para que ocurra el fichaje. Es más claro de ver utilizando el Funnel del candidato.  
  • Nº Offers / Hire o Acceptance ratio: es el % de candidatos que aceptan la oferta. Será un insight interesante acerca de la calidad de las ofertas, por ejemplo: si el salario es atractivo respecto del mercado, si se deberá ajustar la cualificación requerida o el seniority, etc.

  • Y otras métricas súper valiosas que Ramón nos detalla en el webinar 😉

3. Establecer un modelo data driven que nos permita analizar la “información que tenemos”. No te sorprendas, de seguro no tienes “esa información” … lo normal es NO tener un histórico al cual recurrir y esto involucrará un esfuerzo adicional inicial para recolectarla ¡prepárate para bucear hasta en los correos!

4. Crear un diagnóstico.

5. Establecer un plan: que sea realista y meticuloso conforme a las capacidades del equipo.

6. Automatizar: herramientas como Zapier, Calendly, etc. nos ayudarán en ello.

Al ver los beneficios de usar métricas en la toma de decisiones, será más fácil erradicar la pereza de revisar y rellenar el ATS o formato que definamos. Una buena práctica que Tabita y Ramón nos recomiendan es definir un “data collecting semanal”, por ejemplo, establecer los viernes como día de feedback, donde todo el equipo traspasa la información valiosa para que no se nos acumule y termine siendo un troncho que no podamos manejar.

 

Conclusión

En definitiva, las métricas también generan preguntas, si el dato obtenido es llamativo, será un estímulo para seguir investigando. La condición será generar buenos informes, que revelen cuellos de botella, nos permitan descubrir opciones de mejora y predecir comportamientos. 

La invitación es clara, las métricas agregan valor al área de People, un rol que está cambiando y cuyo norte es poder conversar de tú a tú con las diferentes áreas del negocio, con argumentos objetivos que nos permitan decir “ésta es la capacidad que el equipo tiene y éstas son las soluciones que ofrecemos.”

Bernardita Ramírez Sepúlveda / Linkedin

Fellow Researcher in The Hero Camp

Consultora Freelance | People & Culture Manager

Published by: theherocamp in People LAB

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