Los OKRs (Objectives and Key Results) son la metodología imprescindible para la gestión del talento en un entorno de cambio constante. Este sistema no solo ayuda a fijar objetivos claros, sino que alinea a los equipos hacia un propósito común, transformando la manera en que medimos el éxito y fomentamos el compromiso.

En este webinar nos guiará Tabita Luis, Head of People and Culture en Too Good To Go, co-founder en WeAll, coordinadora en el curso People & Culture Management en The Hero Camp y ex Head of People & Culture en Lingokids y junto a ella un invitado de lujo, José María Fernández del Vallado “Chema”, PO en Lingokids y ex Head of Online Help and Scalable Support en Google.

¿Qué Son Exactamente los OKRs?

La sigla OKRs significa Objetivos y Resultados Clave. Es un método de planificación estratégica que busca definir metas de forma colaborativa y eficiente. Su genialidad radica en separar dos conceptos cruciales:

• El Objetivo (O): Responde a la pregunta: ¿hacia dónde queremos ir? Debe ser una meta inspiradora y cualitativa.
• Los Resultados Clave (KR): Responden a: ¿cómo sabremos que estamos llegando allí? Son métricas cuantitativas que miden el progreso hacia el objetivo.

Principales Beneficios de Implementar OKRs

Adoptar un sistema de OKRs aporta un valor directo a la organización. Permiten alinear las metas individuales con las del equipo y la empresa, creando un foco común que motiva a todos los colaboradores.

Su principal valor es que ayudan a priorizar el trabajo, clarifican la dirección estratégica y reducen la incertidumbre. En definitiva, los OKRs promueven una cultura de análisis y medición, donde el éxito se basa en datos y resultados concretos.

Características de un OKR Ambicioso y Eficaz

Un buen OKR debe, antes que nada, dar valor al negocio. Para ello, es fundamental comunicar la estrategia de la empresa de forma transparente, para que cada persona entienda cómo su trabajo contribuye a la visión global.

Además, un OKR debe ser:

• Ambicioso: Los objetivos deben ser retadores. Es común que no se alcancen al 100% (un 70-80% ya se considera un éxito). Esto impulsa a los equipos a salir de su zona de confort.
• Público: La transparencia es clave. Todos en la empresa deben poder ver los OKRs de los demás.
• Desligado de la Retribución: Para fomentar la toma de riesgos y la innovación, los OKRs no deben estar directamente ligados a bonos o compensaciones. El mensaje debe ser: «está bien arriesgarse y fallar en el intento de lograr algo grande».

Cómo Crear tus OKRs en 3 Pasos

Aunque requiere reflexión, la estructura de los OKRs es sencilla. Sigue esta receta básica:

1. Define 1 Objetivo: Elige una meta cualitativa, ambiciosa, simple y con una duración determinada (normalmente trimestral).
2. Define 3 Resultados Clave: Establece métricas medibles (numéricas o binarias) que indiquen el progreso del objetivo. Deben describir resultados, no tareas.
3. Asigna Fechas: Establecer plazos trimestrales facilita la medición, el seguimiento y la iteración.

Por ejemplo, si un objetivo es «Aumentar la satisfacción de nuestros clientes», un Resultado Clave medible sería «Incrementar el Net Promoter Score (NPS) de 40 a 55», en lugar de una tarea como «Realizar 100 llamadas de seguimiento».

Diferencia Clave: OKRs vs. KPIs

A menudo se confunden, pero los OKRs y los KPIs (Key Performance Indicators) tienen diferencias fundamentales. Mientras los KPIs suelen ser métricas de «salud» o rendimiento que vienen definidas en cascada por la dirección, los OKRs se centran en el crecimiento y el cambio, y se construyen de forma más horizontal y colaborativa.

Un KPI podría ser «horas de entrenamiento por empleado». Este dato es útil, pero no nos dice si el equipo realmente adquirió el conocimiento necesario. Un OKR, en cambio, buscaría medir el impacto real de esa formación en el performance del equipo.

Potencia tus OKRs con Inteligencia Artificial (IA)

La metodología de OKRs está entrando en una nueva fase evolutiva gracias a la Inteligencia Artificial. La IA no llega para reemplazar el componente humano de la estrategia y la ambición, sino para potenciarlo con una capacidad de análisis y predicción sin precedentes. La integración de la IA está transformando cómo se definen, se miden y se optimizan los OKRs.

1. Automatización Inteligente del Seguimiento Uno de los mayores desafíos en la gestión de OKRs es el seguimiento constante y preciso de los Resultados Clave (KRs). La IA automatiza este proceso de forma espectacular. En lugar de depender de actualizaciones manuales en hojas de cálculo, los sistemas con IA pueden conectarse directamente a múltiples fuentes de datos —como CRMs (Salesforce), plataformas de analítica web (Google Analytics), software de proyectos (Jira) y herramientas de marketing— para medir el progreso en tiempo real. Esto no solo ahorra un tiempo valioso, sino que elimina el sesgo humano y garantiza que las decisiones se tomen con datos siempre actualizados y fiables.

2. De la Medición Reactiva a la Analítica Predictiva La verdadera revolución de la IA en los OKRs va más allá del simple seguimiento. Los algoritmos de aprendizaje automático (machine learning) pueden analizar tendencias y patrones para predecir la probabilidad de alcanzar un KR. Por ejemplo, una IA podría alertar a un equipo de que, a su ritmo actual, solo alcanzarán el 60% de su objetivo de ventas trimestral. Aún más potente, puede identificar los posibles cuellos de botella que están causando el retraso, permitiendo a los equipos actuar de forma proactiva para corregir el rumbo mucho antes de que finalice el ciclo.

3. Sugerencias de Objetivos Basadas en Datos La definición de Objetivos ambiciosos y realistas es un arte. La IA lo convierte también en una ciencia. Al analizar datos históricos de rendimiento, tendencias del mercado, análisis de la competencia y la capacidad interna de los equipos, las herramientas de IA pueden sugerir Objetivos de alto impacto que los líderes quizás no habían considerado. Esto ayuda a las organizaciones a establecer metas más estratégicas y fundamentadas, minimizando la subjetividad y maximizando las probabilidades de éxito.

4. Alineación y Personalización a Gran Escala En organizaciones grandes, asegurar que los OKRs de miles de empleados estén alineados con la visión de la empresa es un reto logístico inmenso. La IA puede generar mapas visuales dinámicos que muestran cómo cada OKR individual contribuye a los objetivos departamentales y corporativos, detectando desalineaciones al instante. Además, puede ayudar a los mánagers a personalizar los OKRs para cada miembro del equipo, sugiriendo metas que no solo beneficien a la empresa, sino que también impulsen el desarrollo de carrera y las habilidades del individuo, aumentando así el compromiso y la motivación.

La IA, por tanto, actúa como un copiloto estratégico en el viaje de los OKRs, liberando a los equipos de las tareas manuales y proporcionando la inteligencia necesaria para ser más ágiles, ambiciosos y certeros.

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Mejores Prácticas para tus OKRs

Para cerrar, considera estas tres reflexiones clave al crear tus OKRs:

1. Alineación con la Visión: ¿El objetivo está alineado con la visión a largo plazo de la empresa? Si no existe una visión clara, es la oportunidad perfecta para crearla en equipo.
2. Alineación con la Estrategia: ¿Encaja con las prioridades estratégicas de tu departamento o equipo para este trimestre?
3. Capacidad de Medición: ¿El objetivo se puede medir de forma sencilla y objetiva? Busca la simplicidad para que sea fácil de operacionalizar.

Los OKRs son una oportunidad única para dejar de medir lo de siempre y empezar a enfocarnos en lo que realmente aporta valor. ¡Anímate a experimentar, crecer y transformar con esta poderosa metodología!

Autora original del texto: Bernardita Ramírez Sepúlveda / Linkedin

Fellow Researcher at The Hero Camp

Consultora Freelance | People & Culture Manager

Actualización 2025: The Hero Camp

¿Sientes que tus equipos trabajan en silos, con objetivos que no se alinean con la visión global de la compañía? Los viejos esquemas de trabajo jerárquicos ya no son efectivos. Para que las organizaciones prosperen hoy, necesitan un sistema que fomente la alineación, el enfoque y la transparencia. Aquí es donde los OKRs (Objectives and Key Results) marcan un antes y un después.

Vivimos tiempos apasionantes de cambio en la gestión del talento. Los nuevos estilos de liderazgo y las innovadoras formas de colaboración exigen herramientas modernas. Los OKRs han llegado para quedarse, siendo adoptados por gigantes como Google y startups ágiles por igual.

A continuación, desglosamos todo lo que necesitas saber sobre este framework.

¿Qué son Exactamente los OKRs?

Los OKRs son un framework para la fijación de metas colaborativas diseñado para que toda la empresa se mueva en la misma dirección. Su estructura es simple pero poderosa y se compone de dos elementos:

• Objetivo (O): Es la meta que queremos alcanzar. Debe ser cualitativo, ambicioso, inspirador y memorable. Responde a la pregunta: ¿A dónde quiero ir?
• Resultados Clave (KR): Son los hitos medibles que indican si hemos alcanzado el objetivo. Deben ser cuantitativos, específicos y verificables. Responden a la pregunta: ¿Cómo sé que estoy llegando allí?

Por ejemplo, un Objetivo podría ser «Lanzar el producto más innovador del mercado». Sus Resultados Clave podrían ser: «Alcanzar 10,000 pre-registros antes del lanzamiento» y «Obtener una puntuación de satisfacción del cliente de 4.8/5 en el primer mes».

Diferencias Clave: OKRs vs. KPIs

Es común confundir los OKRs con los KPIs (Key Performance Indicators), pero su función es distinta. Entender la diferencia es fundamental.

• KPIs (Indicadores Clave de Rendimiento): Son métricas que miden la «salud» de un proceso o del negocio en su estado actual. Son como el panel de control de un coche: te dicen la velocidad, el nivel de gasolina y la temperatura. Miden el business as usual.
• OKRs (Objetivos y Resultados Clave): Son un framework para el cambio y el crecimiento. Son como el GPS de ese mismo coche: te marcan un destino y la ruta para llegar a él. Impulsan a la organización hacia nuevos horizontes.

Un KPI podría ser «mantener el tráfico web mensual por encima de 100,000 visitas». En cambio, un OKR relacionado podría ser «Objetivo: Convertirnos en la principal fuente de información del sector» con un KR de «Aumentar el tráfico orgánico en un 40% en el Q3».

El Impacto Positivo de Implementar OKRs en tu Cultura

Adoptar los OKRs va más allá de fijar metas; es una herramienta que genera un impacto profundo y positivo en la cultura de la empresa.

1. Alineamiento Total: Conectan la visión de la empresa con el trabajo diario de cada equipo e individuo, asegurando que todos remen en la misma dirección.
2. Enfoque y Priorización: Obligan a elegir qué es lo más importante, limitando el número de objetivos para concentrar los esfuerzos en lo que realmente genera impacto.
3. Transparencia Radical: Los OKRs suelen ser públicos para toda la compañía. Esto fomenta la colaboración entre departamentos y un entendimiento compartido de las prioridades.
4. Autonomía y Compromiso: Empoderan a los equipos para que decidan cómo alcanzar sus objetivos, lo que aumenta la motivación y el sentido de pertenencia.

Insights de Expertos: Resolviendo Dudas sobre OKRs

Para profundizar en cómo las organizaciones más avanzadas gestionan el talento y el desempeño, organizamos un webinar con José María Fernández del Vallado (PO en Lingokids y ex-Google) y Tabita Luis (Head of People & Culture en Lingokids).

En la sesión, abordaron preguntas clave:

1. ¿Para qué nos sirven los OKRs y por qué son tan populares?
2. ¿Qué diferencia práctica hay entre los OKRs y los objetivos tradicionales?
3. Los do’s y los don’ts al implementar OKRs por primera vez.
4. ¿Son los OKRs un framework válido para cualquier tipo de equipo?
5. Claves para gestionar el desempeño en equipos diversos y distribuidos.
6. ¿Cómo se puede generar un impacto cultural positivo con este sistema?

Aquí puedes escuchar el podcast y aquí ver el webinar para obtener todas las respuestas de la mano de expertos.

Pasos para Dominar los OKRs

En definitiva, los OKRs no son simplemente una metodología de moda; son un cambio de paradigma fundamental para cualquier organización que aspire a la agilidad y al crecimiento. Al dejar atrás los silos y fomentar una cultura de alineación, transparencia y enfoque, este framework libera el verdadero potencial de tus equipos.

Sin embargo, conocer la teoría es solo el principio. La verdadera maestría y el éxito en la implementación residen en saber cómo adaptar los OKRs a tu cultura, cómo comunicarlos eficazmente y cómo guiar a los managers en este nuevo proceso. Este es el desafío donde muchos se estancan.

Si estás decidido a liderar esta transformación en tu empresa, necesitas las herramientas y el conocimiento práctico. En las formación  de The Hero Camp, te equipamos con un completo set de habilidades para revolucionar la gestión del talento. Es el paso definitivo para pasar del «qué» al «cómo» y generar un impacto medible y duradero.

La importancia de la comunicación con el equipo encargado del diseño y producción del producto es enorme, porque sin una comunicación clara, sincera y constante, no se podrán conseguir los estándares que se pretenden ni se podrá lograr al 100% la idea inicial del producto. De garantizar esta correcta y fluida comunicación normalmente se encarga el product manager. 

Y con comunicación no nos referimos solo a hablar con el equipo de producto, sino a comunicarles la importancia de lo que están haciendo, la visión de la empresa, y los resultados que se esperan conseguir con el producto. En definitiva, hacer que el equipo de productos sea partícipe de todo lo que rodea al producto y a la empresa, abriendo y manteniendo canales de comunicación entre ellos y con el gerente.

¿Por qué una mala comunicación puede acabar con su producto?

Cuando un equipo de producto no se comunica de manera efectiva entre sí y con los gerentes o encargados, puede suceder que el equipo no tenga claros los objetivos y los criterios de calidad y persigan unos que no son los correctos.

También puede suceder que, al no haber comunicación, el equipo de marketing elabore una campaña enfocada a un público objetivo, mientras que el equipo de producto ha elaborado el producto pensando en otro público objetivo diferente.

Otro riesgo muy serio de la falta de comunicación con el equipo de producto es que el equipo diseñe y elabore el producto sufriendo carencias de material que, si no se subsanan, pueden repercutir negativamente en el producto final.

5 maneras para crear una comunicación efectiva con el equipo de producto

Aunque ya sabemos que es crucial mantener una buena y fluida comunicación en el equipo de producto, conseguirlo no es nada fácil. Por ello, a continuación veremos las cinco claves más importantes para lograr abrir y mantener una comunicación efectiva con el equipo de producto.

1- Responder preguntas y dudas

Facilita e incita que el equipo de producto haga preguntas, sugerencias y comparta dudas, sobre todo al principio de cada proyecto. De las preguntas, y sus respuestas y aclaraciones, aprenden todos los miembros del equipo, no solo el que las formula. Por ello, asegúrate de que todos oyen y entienden las respuestas. Así se consigue que desde el principio el equipo tenga claro lo que están haciendo y por qué.

2- Explicar la historia del producto

Muchos productos cuentan con background o storytelling que lo diferencia de los demás, que lo hace especial, que lo explica y le aporta valor. Es importantísimo que todos los miembros del equipo de producto conozca e interiorice esta historia detrás del producto, para que puedan trabaja en él teneiéndolo en cuento.

Esto, además, unifica la visión y la forma de actuar de los diferentes miembros del equipo.

3- Escuchar al equipo

Por supuesto, para crear una comunicación efectiva, hay que escuchar al equipo. Esto no va de informar al equipo de producto lo que deben hacer y ya. Debe ser colaborativo: informar, dejar que el equipo pregunte y opine, y el director del proyecto debe escuchar con atención y valorar seriamente cada observación, crítica o sugerencia que el equipo de producto haga, ya que de todo ello es muy probable que salga alguna buena idea o alguna forma de llevar a cabo las tareas de un modo más eficaz.

Al fin y al cabo, son ellos los que van a hacer gran parte del trabajo, por lo que sus sugerencias son muy valiosas.

4- Mantenerse disponible y accesible

Hoy en día existen muchas herramientas digitales que posibilitan la interconexión de todos los miembros del equipo, tanto en oficina como si teletrabajan, o es un mix donde unos trabajan de forma presencial y otros remota.

Aprovecha estas ventajas tecnológicas, sin duda son un gran aliado para mantener la comunicación continua y fácil entre los miembros del equipo y con la dirección del proyecto.

5- Compartir una hoja de ruta clara y actualizada

Para finalizar, el director o líder del equipo de producto, debe compartir con todo el equipo la hoja de ruta de desarrollo del producto, con total transparencia y detalle. Además, esta hoja debe estar abierta a sugerencias o cambios que proponga el equipo y que beneficien al desarrollo del producto.

¿La salud es lo primero? Seguramente todos responderíamos un rotundo sí. Pero en el mundo laboral, los datos nos dicen lo contrario. El ritmo de vida actual y la crisis sanitaria han afectado el bienestar de los empleados, convirtiéndose en un reto urgente para cualquier líder. En esta introducción, junto a los expertos que analizan estas tendencias, arrojamos luz sobre cómo transformar tu cultura corporativa.

El ritmo de vida tan ajetreado al que estamos acostumbrados, unido al caos que ha sembrado la covid en todos los aspectos de nuestra rutina, está pasando factura. Sobre todo, la forma en la que se trabaja es una de las principales razones que afectan al bienestar de las personas. 

¿Están haciendo algo las empresas respecto a esto? ¿Cuáles son las soluciones? En este artículo nos centramos en la importancia que tiene el bienestar laboral para la salud del trabajador, así como para su rendimiento, y arrojamos un poco de luz acerca de cómo conseguirlo.

La crisis invisible: Soledad, estrés y ansiedad

Según el estudio COVID-19 Global Impact, cerca de la mitad de los trabajadores españoles, concretamente un 45%, padece estrés laboral. Por su parte, siete de cada diez empleados afirma no poder desconectar debido principalmente al teletrabajo. Estos datos dejan más que claro que una buena parte de los trabajadores del país caminan hacia lo que se conoce como burnout o desgaste profesional. Esta enfermedad está reconocida por la OMS y presenta consecuencias muy negativas para la salud mental y física del trabajador.

Siguiendo con los datos, según la Encuesta de Población Activa, en 2020 los españoles trabajaron una media de 36,2 horas semanales. Sin embargo, si a esta cantidad le sumamos el tiempo en desplazamientos y comida, las jornadas de trabajo acaban ocupando una parte muy significativa de la vida de una persona.

Si a todo esto añadimos que, según el Informe de Infoempleo de 2017 de ADECCO, solo el 13% de la población mundial está muy comprometida y satisfecha con su trabajo y que en España el 47% de los trabajadores no tiene motivación (según el estudio de la multinacional Steelcase de 2016), no es de extrañar que el 70% del absentismo laboral se deba a la soledad, la depresión, el burnout, el estrés o la ansiedad que sufren los trabajadores, como bien indican informes de la OMS y la OIT de 2017.

¿Por qué el bienestar de los empleados no es prioridad?

Una de las causas de esta situación puede residir en que la salud de los trabajadores no está siendo una prioridad en el entorno laboral. Son dos mundos separados que parecen no tener relación entre sí, pero nada más lejos de la realidad. Muchos de los factores de riesgos para la salud se ven incrementados en los entornos laborales. Los resultados sobre la seguridad y la salud física y mental empeoran año tras año. 

Los resultados económicos y de producción de una empresa son fundamentales, pero los resultados de bienestar laboral también lo son. Es el momento de darle la importancia que tiene y ver cómo, al mejorarlos, no solo progresará la salud de los trabajadores, sino también su rendimiento y, con ello, la empresa misma.

¿Qué opinan al respecto los altos cargos de la empresa?

Queda mucho por hacer en el ámbito del bienestar laboral, pero la parte positiva es que muchas empresas ya se están dando cuenta de la importancia de ponerle solución y actuar.

En varias corporaciones están viendo cómo el bienestar de los trabajadores es clave si se quiere atraer talento, diferenciarse de la competencia, generar valor y seguir creciendo.

Si en la actualidad es fundamental crear una empresa que se preocupe por el medio ambiente y por el futuro, no se puede descuidar el cuidado del empleado.

Estrategias para mejorar el bienestar de los empleados

Algunas empresas pioneras ya están implementando un plan infalible basado en estos pilares:

• Promover la «cultura de la salud»: Crear un ambiente donde el trabajador desempeñe sus tareas de forma cómoda. No se trata de eliminar los deadlines, sino de permitir que el cuerpo y la mente funcionen sin agotarse.

• Implementar estudios corporativos: Realizar diagnósticos internos para conocer el estado real del bienestar de los empleados. Esto sirve como hoja de ruta para aplicar mejoras específicas.

• Observar y medir resultados: Realizar encuestas de experiencia. Se ha comprobado que estas acciones reducen en un 25% las bajas por enfermedad.

• Ejecutar el plan adecuado al contexto: Tras analizar las necesidades, se debe aplicar un plan de bienestar de los empleados flexible que aprenda del error y se adapte al crecimiento humano.

Liderazgo: El motor del cambio

Son los líderes de una empresa los que deben abanderar este cambio. Es muy importante que conozcan a sus empleados, así como sus motivaciones, y que les apoyen en sus objetivos. Una empresa no puede mejorar su bienestar si no existe una unión también de forma vertical.

Más concretamente, es el Comité de Dirección el que debe hacerse cargo de este reto y crear estrategias, dinámicas y requisitos para que esto funcione.

Preguntas Frecuentes

¿Qué es el bienestar de los empleados? Es un enfoque integral que abarca la salud física, mental y emocional del trabajador dentro del entorno laboral, buscando un equilibrio entre productividad y calidad de vida.

¿Cómo afecta el estrés al rendimiento laboral? El estrés crónico reduce la concentración, aumenta el absentismo y puede derivar en burnout, lo que disminuye drásticamente la eficiencia y la motivación del equipo.

¿Qué beneficios tiene invertir en bienestar corporativo? Las empresas que priorizan el bienestar de los empleados experimentan ahorros de hasta $1.600 por trabajador al año y una reducción significativa en la rotación de personal.

¡Bienvenid@s! 

Conceptos como Agile, Ágil, agilismo, frameworks, scrum, dailys, retrospectivas son hoy un pilar fundamental en el mundo corporativo. En el contexto actual, conocer las prácticas agile para empresas es un requisito indispensable para fluir en entornos competitivos.

En este webinar nos guiará Miriam Moreno, entrenadora en nuestro curso People & Culture Management del laboratorio de People en The Hero Camp y facilitadora del cambio. Miriam entrevistará en directo a María Berenguer, Agile Mentor & Practitioner en Vueling & Capitole Consulting. María ha promovido la introducción de metodologías ágiles en diversas organizaciones, aportando su experiencia como ingeniera informática y facilitadora del cambio.

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El desafío de introducir la agilidad real

Acompañanos a conocer sus experiencias en los primeros pasos para introducir estas metodologías. Lo primero que debemos hacer es sacudirse las excusas. A menudo escuchamos que en empresas grandes no se puede, o que el trabajo diario consume todo el tiempo disponible.

Lo cierto es que existen argumentos sólidos para trabajar con cultura ágil en cualquier organización. Sin embargo, implementar practicas agile para empresas requiere valor, esfuerzo y, sobre todo, un cambio profundo de mentalidad.

Caso de éxito: Transformación en hostelería

Para aterrizar estos conceptos, analizamos una empresa del sector hostelería con 90 personas distribuidas globalmente. El reto era enorme: diferentes husos horarios y la falta de un Product Owner claro.

En este escenario, el primer paso fue trabajar en la cultura de la organización. No sirve de nada intentar ejecutar practicas agile para empresas si el equipo no entiende el propósito del cambio. La agilidad no es una imposición, es un piso estable basado en la confianza y el respeto.

Pasos para una implementación efectiva

Para lograr una transformación real, se siguieron estos puntos clave que definen las buenas practicas agile para empresas:

1. Mentorización de roles clave: Es vital alinear la voluntad de los responsables. Sin patrocinadores que crean en la agilidad, la batalla está perdida.

2. Redefinir eventos: Los eventos como la Sprint Planning deben recuperar su sentido original de colaboración (si no conoces bien estos términos, te animamos a ver la webinar).

3. Responsabilidad compartida: Se debe eliminar el vicio del trabajo individualista. El éxito del Sprint Backlog es de todo el equipo, no de una sola persona.

4. Dailies eficientes: Una Daily es para el equipo de desarrollo. Eliminar el «público» innecesario mejora la comunicación y el enfoque en los objetivos.

Superando la resistencia al cambio

Implementar estas practicas agile para empresas no es un proceso inmediato. Lograr erradicar malos hábitos y cruzar la resistencia al cambio puede llevar un año o más. La agilidad tiene que ver con un nuevo mindset de trabajo colaborativo.

Es un camino largo que requiere mucha paciencia. Sin embargo, transformar nuestra cultura para cultivar una actitud de mejora continua siempre vale la pena. Es el motor que permite a las organizaciones modernas adaptarse y prosperar.

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Otro ejemplo, en la Daily:

El equipo se juntaba y daban reporte individual de sus avances, pero tenían 30 personas más “invitadas” de público a escuchar lo que pasaba. Esos “interesados” prestaban atención (o no) solo a lo que les importaba y luego se desconectaban y empezaban a cuchichear…¿Incómodo no?

Recordemos que una Daily es una reunión del equipo de desarrollo PARA el equipo de desarrollo, y tiene que servir para que el equipo sepa en qué punto están y cómo se pueden ayudar mutuamente para lograr el objetivo que se han propuesto para el sprint.

La solución: ¡Fuera el público de la Daily!

Y así, María nos cuenta más situaciones que fue encontrando y que requerían ser trabajadas, tanto para los KAM (que velaban solo por los intereses de sus propios clientes, interfiriendo con las prioridades e intereses comunes), como también, lograr que el equipo sea capaz de decir que “no”, etc.

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Conclusión

Aunque parecen cambios “simples” y aparentemente “rápidos”, lograr erradicar malos hábitos y cruzar la resistencia al cambio, le llevó alrededor de 1 año.

Como vemos, la cultura Agile es posible de ser aplicada y no tiene nada que ver con el tamaño de la organización, tiene que ver con un nuevo mindset de trabajo colaborativo, de transformar nuestra cultura para cultivar una actitud de mejora continua. Es un camino largo que requiere mucho valor, esfuerzo y paciencia, pero que sin duda, vale la pena.

Autora: Bernardita Ramírez Sepúlveda / Linkedin

Preguntas Frecuentes (FAQs)

¿Cuáles son las mejores practicas agile para empresas pequeñas? Independientemente del tamaño, la mejor práctica es fomentar la transparencia y la comunicación constante a través de ceremonias como la Daily y la Retrospectiva.

¿Cuánto tiempo tarda en verse el impacto de la agilidad? Aunque los cambios operativos pueden verse en semanas, una transformación cultural profunda suele requerir entre 6 y 12 meses de constancia.

¿Es Scrum la única opción para empresas ágiles? No, Scrum es un framework popular, pero existen otras practicas agile para empresas basadas en Kanban o Lean que pueden adaptarse mejor según el flujo de trabajo.

¡Bienvenidos a The Hero Camp! somos una escuela que entrena habilidades para el futuro del trabajo; ¿Cómo lo hacemos? A través de laboratorios de aprendizaje. Con este webinar, profundizaremos en el lab de Change Management, guiados por nuestro maestro de ceremonia Jesús Carreras, quien es Coordinador académico de Change LAB, entrenador y facilitador del cambio en The Hero Camp. Junto a él, nos acompañará nuestro big boss, Founder & CEO en The Hero Camp, José Manuel Pérez, “Yosu” para los amigos. 

Dos expertos que nos mostrarán la importancia y el impacto de la experimentación en procesos de cambio como parte fundamental de la transformación organizacional. Con un ejemplo muy cotidiano en las organizaciones, nos invitan a recorrer de una manera práctica sus etapas y alcances.

Ponemos la carta en la mesa: Adapta, cambia, retuerce… ¡Nosotros no paramos de hacerlo!

Hoy daremos un paso más allá con una herramienta que nos permitirá experimentar desde ya; pero partamos por lo básico: ¿Qué es experimentación y qué es el cambio?

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¿Qué son la Experimentación y el Cambio?

En simple:

• Experimentación: Es hacer pruebas para comprender algo de la realidad que nos rodea. Es nuestro método para descubrir lo desconocido, una actitud cuyo propósito es reducir la incertidumbre y una herramienta esencial para los equipos que buscan la innovación.

• Cambio: Es dejar una cosa o situación para tomar otra. Es una oportunidad, es inevitable y está aquí para permitirnos adaptar y evolucionar.

Entonces, cuando el Cambio conoció la Experimentación… se enamoró.

Facilitación del Cambio: De la Gestión a la Experimentación

Lo primero es comprender que el cambio NO es lineal y NO se gestiona, se facilita. Facilitar es acompañar, es hacer que las cosas pasen, pero no para controlarlas, sino para hacerlas participativas y sostenibles.

En nuestra experiencia, la mejor herramienta que nos permite ir avanzando y obtener feedback crucial es la experimentación en procesos de cambio. Es la clave para romper con la inercia y el miedo a lo desconocido.

Para darle forma, Jesús nos introduce a la Rueda de Experimentación.

La Experimentación en Procesos de Cambio: La Rueda y sus Etapas

La Rueda de Experimentación es nuestro método para implementar la experimentación en procesos de cambio organizacional, desde una perspectiva diferente, ágil y centrada en el aprendizaje.

Apliquémosla a un caso simple y muy frecuente: padecemos la temida “Reunionitis” y lo que queremos es lograr reuniones más efectivas. ¡Vamos a girar la rueda!

1. Definir el Desafío

Este paso consiste en identificar y articular el reto que necesitamos resolver. Para ello, utilizamos la herramienta “Mapa de Retos” y nos preguntamos desde la situación inicial: ¿Para qué queremos cambiar? y ¿Qué nos lo impide actualmente?

Lo importante no es juzgar las propuestas, sino mapearlas correctamente.

Selección del Desafío:

• Cuanto más arriba esté el desafío, será más estratégico, más abstracto y más difícil plantear un experimento.

• Cuanto más abajo, será más operativo y podremos hacer un experimento concreto y medible.

Siguiendo el caso de la «Reunionitis», definimos el desafío: “No sabemos el impacto real de las reuniones ineficientes en la Cuenta de Resultados”.

2. Crear Hipótesis

Las hipótesis son “suposiciones que deben ser verificadas con un experimento”. Lo ideal es que sean:

• Sencillas

• Concisas

• Medibles

Esto permitirá crear un experimento eficaz que ayude a validarlas y a reducir la incertidumbre en el reto planteado.

3. Seleccionar Métricas

Si no tenemos métricas claras, la experimentación no servirá para nada. Las métricas son el termómetro del cambio. Debemos definir qué mediremos (ej. Duración media de las reuniones, número de asistentes, coste por hora de reunión).

4. Experimentar y Medir

Esto implica medir antes y después para poder comparar los resultados.

¡Manos a la masa! Jesús le da forma y color al experimento, y nos presenta el “Canvas de Experimentación”, una herramienta visual que permite esquematizar y comunicar todo nuestro proceso de forma clara.

Volviendo al caso: El experimento es que los equipos tomen conciencia del tiempo que utilizan en las reuniones. No se dan tácticas específicas (como un límite de tiempo), sino que se apela a la autogestión y la conciencia del coste.

5. Aprender y Decidir

El resumen de este ejercicio no es encontrar la opción “correcta”, es generar una profunda reflexión:

• ¿Cuál sería una buena forma de aplicar el rigor?

• ¿Cuál sería un buen experimento y cuáles descartamos?

• ¿La métrica es buena y además la podemos medir de forma consistente?

Y la máxima a tener presente es que un buen diseño de experimento es aquel que se puede medir.

Ventajas de la Experimentación en Procesos de Cambio

La incorporación de la experimentación en procesos de cambio no es solo una moda metodológica; es una estrategia de supervivencia y crecimiento en el entorno VUCA (Volátil, Incierto, Complejo y Ambiguo).

• Reduce el Riesgo: Al implementar pequeños experimentos, el impacto de un posible fallo se minimiza. Podemos fallar rápido y barato, en lugar de fracasar con una gran iniciativa.

• Acelera el Aprendizaje: Cada experimento fallido o exitoso es una fuente de datos valiosa. Esto permite a la organización ajustar la dirección del cambio con más rapidez que los métodos tradicionales.

• Genera Buy-in (Adhesión): La naturaleza participativa de la experimentación involucra a los equipos desde el inicio. Esto incrementa la aceptación y reduce la resistencia, ya que las personas son partícipes y no solo sujetos del cambio.

Superando la Parálisis por Análisis en el Change Management

La parálisis por análisis es el peor enemigo de la experimentación en procesos de cambio. Para evitarla, debemos centrarnos en la mentalidad Lean:

1. Iteración Constante: Piensa en ciclos de experimentación de una o dos semanas, no de meses. La velocidad es tu aliado.

2. Mínimo Producto Viable de Cambio (MPVC): ¿Cuál es la intervención más pequeña que puedes hacer para validar tu hipótesis? Empieza por ahí.

3. Foco en el Valor: Pregúntate siempre: ¿La validación de esta hipótesis aportará un valor significativo a la organización o a los usuarios? Si la respuesta es no, descarta el experimento y prioriza otro.

Conclusión

Como vemos, en nuestro laboratorio de Change no se trata solo de conceptos y teoría, es un espacio donde nos ayudan a ser facilitadores reales de procesos de cambio.

Sabemos que es difícil atreverse, pero nuestra invitación es a enfocar el cambio desde una perspectiva más experimental, que nos permita avanzar, fallar rápido y aprender.

Nuestro motor es la actitud a la hora de experimentar, para influir activamente en el cambio y no quedarnos pasivos, porque algo inevitable es que el cambio siempre va a suceder. ¡Haz que suceda de forma inteligente y medida!

Autora: Bernardita Ramírez Sepúlveda / Linkedin

Fellow Researcher at The Hero Camp

Consultora Freelance | People & Culture Manager

Preguntas Frecuentes sobre Experimentación en Procesos de Cambio

¿Qué diferencia hay entre gestión del cambio y facilitación del cambio?

La gestión del cambio tiende a ser un proceso top-down (de arriba a abajo) y lineal, enfocado en el control. La facilitación del cambio es un proceso más bottom-up (de abajo a arriba) y participativo, enfocado en acompañar, involucrar y usar la experimentación en procesos de cambio para que las cosas pasen de forma orgánica y con menos resistencia.

¿Cuál debe ser la duración ideal de un experimento de cambio?

La duración ideal es la que te permita validar o invalidar tu hipótesis con la menor cantidad de esfuerzo y tiempo posible, idealmente no más de una a tres semanas. Si un experimento requiere meses, es demasiado grande y debe ser dividido en experimentos más pequeños y manejables.

¿Qué hago si mi experimento falla?

¡Celebrar! Un experimento fallido es tan valioso como uno exitoso, ya que elimina una opción equivocada y te ahorra recursos. Un fallo en la experimentación en procesos de cambio es, en realidad, una fuente de aprendizaje crucial que te acerca a la solución real.

El teletrabajo ha transformado la manera en que entendemos la productividad. José Manuel Pérez Pardo, Yosu, fundador de The Hero Camp, laboratorio de aprendizaje para el futuro del trabajo,nos presenta este análisis con la participación de  Tabita Luis, actualmente Head de People & Culture en Too Good To Go (de Lingokids en el momento de este webinar) y Lead Expert de #PeopleLAB y Felipe Polo, Managing Director y fundador de Guidesmiths.

El objetivo es comprender cómo afrontar una situación de trabajo en remoto total, una realidad que muchas compañías viven desde 2020. A continuación, exploramos las claves de estos profesionales para dominar el teletrabajo.

1. El superpoder de la calma y la confianza

Para gestionar el teletrabajo, Tabita destaca la importancia de mantener la calma. Transmitir que cualquier crisis es temporal ayuda a la estabilidad emocional del equipo.

Por otro lado, Felipe subraya que la base es la confianza. Si ya existe una cultura de «remote first», la operativa no sufre. Confiar en el equipo es el motor de la eficiencia.

2. Actitudes esenciales para el teletrabajo

Es vital orientar la organización hacia la transparencia. La comunicación en el teletrabajo debe ser distinta: más escrita y mejor documentada.

Las reuniones deben dejar un rastro claro. Documentar los acuerdos ayuda a consultas posteriores y evita malentendidos derivados de la distancia física.

3. Recomendaciones para empezar en remoto

Si estás iniciando el teletrabajo, necesitas un espacio adecuado. Debe ser un lugar silencioso, bien iluminado y exclusivo para tareas laborales.

Felipe sugiere implementar procesos de remoto incluso estando en la oficina. Así, la transición no es traumática para los empleados.

Empieza a trabajar en la oficina implementando los sistemas y los procesos que vas a utilizar estando en remoto, no lo hagas traumático añade Felipe.

4. Herramientas básicas para equipos a distancia

El teletrabajo requiere equipo físico y software. Tabita recomienda adaptar la altura de la pantalla y usar periféricos ergonómicos (teclado y ratón).

En cuanto al software, Slack es el rey. Permite una comunicación fluida, tiene canales organizados y una versión gratuita ideal para una primera toma de contacto.

5. Rituales de planificación y sincronización

Las reuniones diarias de standup son básicas. Ayudan a mantener la cercanía y la alineación de los objetivos del equipo de teletrabajo.

Se recomienda ser breves. Solo debe asistir la gente indispensable y siempre bajo un guion previo para respetar el tiempo de los demás.

Para Tabita, es importante plantear la posibilidad de tener más de una reunión diaria puesto que solo el 20% de toda nuestra comunicación es mediante palabras y en remoto podría perderse todo lo que expresamos con nuestro tono de voz o mediante gestos.

6. Errores que debes evitar

No descuides tus hábitos personales. Vestirse como si fueras a la oficina o salir a caminar ayuda a «activar» el modo de trabajo y protege la salud mental.

Además, el contacto humano sigue siendo clave. Intentar juntarse físicamente con el equipo al menos una vez al año fortalece los vínculos que el teletrabajo a veces enfría.

7. Claves para liderar equipos en remoto

Establecer una lista de objetivos diarios es muy útil. Aumenta la confianza de la empresa y permite al empleado sentir la satisfacción del deber cumplido al final del día.

Beneficios del teletrabajo para el talento

Para complementar tu estrategia, recuerda que el teletrabajo permite captar talento global. Al eliminar las fronteras geográficas, tu organización puede contratar a los mejores profesionales sin importar dónde vivan.

Además, el teletrabajo fomenta la autonomía. Un empleado que gestiona su tiempo suele ser más responsable y estar más motivado con los resultados de la compañía.

Conclusión

La implantación de una cultura de teletrabajo exitosa se basa en la comunicación, la confianza y el respeto por los rituales diarios. Separar el espacio físico del hogar del laboral es el paso definitivo para el éxito.

Autora: Iria Calvelo Rivera, Fellow Researcher de The Hero Camp

Consultora Freelance | Product Manager

Preguntas frecuentes sobre el teletrabajo

¿Cómo empezar a implementar el teletrabajo en mi empresa? Lo ideal es comenzar de forma gradual. Define procesos de comunicación escrita y asegúrate de que cada empleado cuente con un espacio físico adecuado y herramientas digitales como Slack.

¿Qué herramientas son indispensables para el teletrabajo? Para un teletrabajo eficaz, necesitas software de comunicación fluida (Slack o Teams), plataformas de gestión de tareas (Trello o Asana) y un equipo físico ergonómico que cuide tu salud.

¿Cómo mantener la cultura de equipo en remoto? La clave está en los rituales. Las reuniones diarias de sincronización y los encuentros presenciales al menos una vez al año son vitales para que el teletrabajo no enfríe las relaciones humanas.

¿Cuáles son los errores más comunes en el teletrabajo? Los errores principales son la falta de horarios claros y no separar el espacio personal del laboral. Es fundamental «vestirse para trabajar» y mantener una lista de objetivos diarios para medir el progreso.

¡Bienvenidos a The Hero Camp!

Somos un laboratorio de aprendizaje para el futuro del trabajo con un enfoque muy práctico. Generamos espacios para hacer comunidad y experimentar desde distintos labs.

En este artículo, profundizaremos en cómo dar un upgrade en los procesos de selección mediante un framework para Talent Acquisition de alto nivel. Pasaremos de las acciones intuitivas a argumentos objetivos que validen nuestras decisiones.

En esta sesión nos guiará, Tabita Luis, Head of People and Culture en Too Good To Go, co-founder en WeAll y coordinadora en el curso People & Culture Managemet en The Hero Camp. Es nuestra super heroína que brilla para compartir su experiencia, mostrándonos lo bueno y lo no tanto, en el mundo de Talent; junto a ella, un referente en el área que nos abrirá los ojos para dejarnos hipnotizados con los datos, nos referimos a Ramón Egea.

Acompañados por nuestros dos héroes, ¡aprenderemos conceptos, pasos y consejos para desarrollar un superpoder que lo cambiará todo!

¿Por qué implementar un framework para Talent Acquisition?

La respuesta es contundente: los datos permiten acercar la función de People al negocio. Esto nos ayuda a entendernos mejor con otras áreas y no quedar supeditados únicamente a la opinión del Hiring Manager.

Para entender la necesidad de un framework para Talent Acquisition, debemos distinguir entre Recruitment y Talent Acquisition. Mientras el primero es táctico, el segundo es una posición estratégica que vela por el futuro.

Si Talent Acquisition es estratégico, necesita argumentos sólidos basados en evidencias cuantitativas. Aquí es donde el enfoque data-driven y People Analytics se vuelven herramientas indispensables.

Ramón, quien se maneja a placer con las métricas, nos facilita esta nueva forma de pensar y nos regala una pauta de 4 pasos a seguir:

1. Análisis de la información: Saber qué está pasando y estar más cerca del negocio.
2. Generar una hipótesis.
3. Ejecutar la hipótesis.
4. Medir.

Este ciclo positivo de revisión y mejora continua, nos ayudará a predecir eficazmente el comportamiento o situaciones que se puedan dar en un futuro.

Aterricémoslo con un ejemplo: ¿Cómo organizar los puestos de reclutamiento para perfiles de ingeniería? para ello, habrá que entender QUÉ hay que hacer para cumplir el objetivo. 

Entonces, será necesario conocer la “capacidad” de nuestro equipo, a saber: Nº entrevistas por semana, Nº de candidatos que pasan la primera entrevista técnica, Nº de candidatos que llegan a la decision meeting, etc. básicamente es evidenciar los recursos que se tienen.

El resultado de este ejercicio fue: Organizar los puestos por experiencia y por trimestre. Al saber la capacidad del equipo, se pudo montar un plan trimestral (realista) dividido por semanas y medir su efectividad. Y al conseguir un Service Rate alto, también se validaron como equipo.

Pasos para establecer tu modelo de datos

Para aplicar este framework para Talent Acquisition, es ideal contar con un ATS (Applicant Tracking System) como Greenhouse o Workable. Si no hay presupuesto, Google Sheets o Excel también funcionan si hay disciplina.

Los pasos esenciales para tu estructura de trabajo son:

1. Análisis de la información: Entender qué está pasando realmente en el negocio y cuáles son los «pains» actuales.

2. Generar una hipótesis: ¿Qué cambio creemos que mejorará el proceso?

3. Establecer KPIs clave: No midas todo; mide lo que importa, como el Time to Hire o la eficiencia de los canales.

4. Crear un diagnóstico: Analizar el histórico (aunque te toque buscar en correos antiguos) para saber dónde estás.

5. Ejecutar y Medir: Implementar el plan y revisar si el ciclo de mejora continua está funcionando.

6. Automatizar: Usa herramientas como Zapier o Calendly para que el equipo se enfoque en lo estratégico.

7. Data Collecting Semanal: Establece un día (como los viernes) para actualizar datos y evitar que la información se acumule.

Métricas que aportan valor real

Dentro de este framework para Talent Acquisition, existen métricas que ofrecen insights brillantes sobre la salud de tu departamento:

• Sourcing Channel Efficiency: ¿Qué porcentaje de contrataciones viene de referidos vs. LinkedIn?

• Candidate Experience: Medir el e-NPS asegura que el talento quiera trabajar con nosotros, incluso si no son seleccionados.

• Acceptance Ratio: Si muchos candidatos rechazan la oferta, quizás el salario o el seniority no están alineados con el mercado.

Implementar estas métricas permite predecir comportamientos y descubrir cuellos de botella antes de que se conviertan en crisis. Es la forma más eficaz de hablar de tú a tú con la dirección del negocio.

Conclusión

En definitiva, las métricas también generan preguntas, si el dato obtenido es llamativo, será un estímulo para seguir investigando. La condición será generar buenos informes, que revelen cuellos de botella, nos permitan descubrir opciones de mejora y predecir comportamientos. 

La invitación es clara, las métricas agregan valor al área de People, un rol que está cambiando y cuyo norte es poder conversar de tú a tú con las diferentes áreas del negocio, con argumentos objetivos que nos permitan decir “ésta es la capacidad que el equipo tiene y éstas son las soluciones que ofrecemos.”

Bernardita Ramírez Sepúlveda / Linkedin

Fellow Researcher in The Hero Camp

Consultora Freelance | People & Culture Manager

FAQs (Preguntas Frecuentes)

¿Qué es un framework para Talent Acquisition? Es una estructura estratégica que organiza los procesos de reclutamiento bajo un enfoque basado en datos, permitiendo que la contratación sea predecible, escalable y alineada con los objetivos de negocio.

¿Cuál es la diferencia entre reclutamiento y Talent Acquisition? El reclutamiento es reactivo y táctico (llenar una vacante hoy). El Talent Acquisition es proactivo y estratégico (planificar las necesidades de talento a largo plazo).

¿Qué métricas son las más importantes en este framework? Las más destacadas son el Time to Hire, el coste por contratación, la calidad de la fuente y el ratio de aceptación de ofertas.